AI時代，京東如何做好新質人才答卷？

在整套職工福利的服務背后，京東政企業(yè)務為企業(yè)構建的更是一個聚合自身人才資產、強化組織架構模型的方案，一個提高企業(yè)溫度和真正內核競爭力的綜合加持。

這是京東給自身的加持，也更是京東給社會的反哺和底層基建加持。技術向上之外，溫度和人文的更多故事都正在持續(xù)發(fā)生。

作者| 皮爺

出品|產業(yè)家

2021年年關，山東能源的職工感受到公司“有點不一樣”。

具體表現是，原來由集團統一采購發(fā)放的節(jié)日福利，這次改為了職工可以自行在公司提供的采購商城（小程序）兌換挑選；此外，樣式也不再是之前固定的米面油，而是更多不同產品組合。

這是在京東政企業(yè)務旗下一站式職工福利平臺“京東錦禮”的加持下，山東能源專門面向職工打造的線上福利平臺，其核心目的就是為了改變固有的福利發(fā)放模式，提高職工的滿意度和認可度，進而更進一步增強企業(yè)凝聚力。

這已經不再是個例。在過去的幾年時間里，在京東政企業(yè)務所服務的企業(yè)里，類似山東能源這樣的中大型企業(yè)正越來越多，“職工關懷”建設已經成為了企業(yè)必須修煉的內功之一。

個中原因不言自明。根據一份來自《產業(yè)數字人才研究與發(fā)展報告（2023）》的數據顯示，截止目前，中國數字化人才缺口為2500萬—3000萬，而涉及到專業(yè)的細分崗位缺口同樣存在。

對企業(yè)而言，伴隨著如今產業(yè)化、數字化、智能化的相關趨勢，人才越發(fā)成為企業(yè)核心的資產，從業(yè)務發(fā)展的角度而言甚至是企業(yè)市場競爭力的核心構成因素之一。換言之，誰能更好地吸引、留住優(yōu)質職工，誰就可以保持更強的凝聚力和構建新質生產力。

“對于我們這一代和很多80后來說，工資和獎金幾乎是100%的存在，但對于95、00后來說，工資和獎金仍然最重要，但可能下降到只有50%了，其他還有很多因素也很關鍵，比如歸屬感、幸福感，這些加到一起才是他們的100%。”HR價值網聯合創(chuàng)始人張星明表示。

而歸屬感等的抓手之一，恰是職工關懷體系的建立。

不過這并不是一件容易的事。從細分需求來看，職工需求更多可以分為節(jié)日福利、即時關懷、勞保防護、健康保險、生活服務等等不同的細分方向，企業(yè)很難基于傳統的集中采購做到不同領域的面面俱到，此外，伴隨著電商零售等數字化經濟的發(fā)展，職工需求也更在向“自由化選擇”、“個性化選擇”、“多元化選擇”等方向傾斜。

這些命題不僅中國廣大小微企業(yè)，甚至中大型企業(yè)都很難達到滿分。

但這也是必行之事?；蛘哒f，在人才愈發(fā)成為企業(yè)新質生產力核心底層構成的當下，對企業(yè)而言，到底應該如何建立一個兼?zhèn)錅囟?、實操性、適配性的職工關懷模型？

京東政企業(yè)務，正在提供一個答案。

一、職工關懷背后：看得見的支出，“看不見”的效果

2021年，京東聯合第一財經曾面向職工福利市場做過一份調查問卷，其中包括企業(yè)對職工福利的投入度、基本采購模式等等，而在其中，有一項調查指標最為引人注意——職工福利“不滿意排行榜”。

在這張榜單上，排名靠前的三個因素被歸納為不能自選、沒新意、價值低。

這對應的是最近幾年來整個職工關懷市場的現狀。即從職工的角度來看，企業(yè)提供的福利越發(fā)難達到職工的要求，與之對應的則是其滿意度的逐年降低。

這顯然違背企業(yè)本身的初衷。根據相關數據統計，優(yōu)質的福利項目往往增加職工主動對外的分享和宣傳，從而能有效地支持雇主品牌的搭建。87%的受訪職工認同福利是影響雇主品牌感知的關鍵因素，88%的職工非常愿意主動和家人朋友分享好的福利項目。

而在這些數據之外，更本質的理解也恰是優(yōu)質的職工關懷體系往往更能增強企業(yè)自身人才的凝聚力和職工對企業(yè)價值和愿景的認同感。在如今數智時代企業(yè)紛紛構建新質生產力的當下，為了保持人才密度和吸引優(yōu)質職工，其中的“滿意度”尤為重要。

但恰如上文所言，這并不是一件容易答的命題。

從概念來看，職工關懷在國內主要可以細分為節(jié)日福利、即時關懷、勞保防護、企業(yè)文化、健康保險、生活服務等6個板塊，目前市場上大部分企業(yè)也更多是把其中的一個或幾個模塊作為主要著力點，構建自身的職工關懷體系。

但大部分企業(yè)構建的體系往往較為“單薄”。即在過去的多年時間里，不少企業(yè)往往會采取行政部門集中采購統一發(fā)放的方式，這種方式的不足之處在于——對企業(yè)而言，在浪費不少人力的同時，由于在可選擇類目上固有的線下采購覆蓋的供應商有限，對應的職工福利品類也往往較少，導致不僅很難代表企業(yè)文化特點，也更難滿足職工期待。

此外，在這些“不夠優(yōu)質”的模式背后，還對應著一系列采購信息不透明、職工福利支出無反饋等決策問題。

實際上，市面上已經有不少線上化職工福利平臺出現，其主要基于線上數字化采購的方式幫助企業(yè)基于積分的方式對職工進行福利發(fā)放，職工可以根據企業(yè)給予的福利積分自行兌換，進而達到助力企業(yè)品牌凝聚和宣傳的效果。

不過，問題依然存在。比如對大部分服務商而言，其僅僅能解決職工關懷的單一模塊采購問題，如節(jié)日福利等，對于如即時采購、健康保險等需要特殊供應鏈能力加持的模塊其很難得到滿足，企業(yè)往往需要再次進行外部采購。

此外，大部分服務商提供的僅僅是數字化采購服務，其不具備特定的產業(yè)know-how。從本質來看，一個優(yōu)質的職工關懷模型應該是基于公司品牌文化、企業(yè)職工構成和特點等綜合要素構建的個性化方案，其中涉及到的不單純是采購，更需要有對“職工關懷”場景的特殊理解以及數字化決策等等一系列要求。

只有真正滿足上述這些條件，才能幫助企業(yè)基于職工關懷體系構建自身的底層人才模型。

這些問題也對應了如今企業(yè)在職工關懷體系上的現狀——即支出逐年遞增，但效果卻“平平無奇”。

一個理性的企業(yè)人文關懷模型到底應該是怎樣的？對企業(yè)而言，這個同時需要供應鏈能力、數字化采購能力、智能決策驅動、個性化展示的新質人才經營體系到底應該如何建立？

二、在京東政企背后：一張雙向答卷

把視角拉回文章開篇的山東能源，一個被給出的數字是——過去需要耗時一兩個月的節(jié)日福利采購工作在京東政企業(yè)務加持下被加大縮短。

此外，在京東錦禮的加持下，山東能源不僅省去了傳統線下福利采購簽訂合同、履約交付等繁瑣環(huán)節(jié)，還做到了可以基于后臺提供的管理工具快速生成福利報表，不僅本次數據可視化，對下一次福利方案也更有了參照。

這是一個縮影。一個數據是，截止目前，京東錦禮已經服務了包括能源、金融、教育、制造等多個行業(yè)大型核心企業(yè)，惠及近4000萬職工群體。

它做對了什么？

客觀來看，京東政企業(yè)務提供的是一個集合數字化采購、供應鏈加持、職工關懷場景定制以及數字化分析的全方位個性化方案。

在這個方案之中，企業(yè)可以根據企業(yè)自身的職工構成和特定的場景需求進行不同產品的搭配，這些搭配不僅覆蓋市面上大部分采購平臺具有的如辦公硬件、防護用具等等傳統福利類產品，更覆蓋如健康醫(yī)療、旅行服務、保險等泛福利類產品，真正全方位覆蓋職工關懷6大場景的全部品類。

職工可以基于企業(yè)發(fā)放的積分在商城或采購平臺自行兌換。根據京東相關負責人表示，為職工關懷場景提供底層供給的品牌商超過10萬家。

而如果把視角向前延展，則能看到為這些決策提供數據支撐的除了京東自有的潮流電商產品數據，更有京東政企業(yè)務基于企業(yè)職工特點給出的偏好性分析，共同輔助企業(yè)管理者的福利決策能達到最大的“滿意度”效果。

此外，在通用性的加持之外，京東政企業(yè)務還可以基于不同的企業(yè)給予不同的方案規(guī)劃，即基于企業(yè)自身的品牌調性、文化屬性、職工構成，以及對應的賽道方向對應給出職工關懷的不同場景的對應方案，以真正做到有的放矢，千企千面，甚至基于不同職工的“千企萬面”。

在具體的執(zhí)行過程中，京東政企業(yè)務則是會基于京東自身供應鏈的全面加持，比如物流、售后，真正讓職工的所見成為真實所得。

而這個模型的最尾端，企業(yè)則是可以基于被回收的調查問卷和數據查看生成的職工滿意度數據清單，完成整個職工福利發(fā)放的整個閉環(huán)。

可以說，在京東政企業(yè)務提供的整個方案中，能看到的不僅是一個單純對應商品采購的數字化系統，而本質對應的是一套真正建立在企業(yè)品牌文化表達、數據驅動、供應鏈強履約以及全程透明清晰的新質人才運營模型。

以西氣東輸公司為例，其隸屬于國家石油天然氣管網集團有限公司，是我國西氣東輸任務的主要承擔者，下屬職工超過4000名。因為企業(yè)特殊性，職工往往工作地點較為偏遠，且往往需要連續(xù)工作40天才可以休假，因此職工福利建設是企業(yè)發(fā)展重中之重。

在京東政企業(yè)務的加持下，西氣東輸公司構建了對應的職工福利商城。在商城上，包括食品酒水、家用電器、居家日用、數碼產品、個護美妝、時尚穿搭等產品都陳列其上，基于京東大數據為職工推薦熱銷商品池。

此外，基于京東的強供應鏈能力，酷兜商城既可以支持職工自己購買，也可支持將產品轉寄給親友等，真正為職工做到個性化關懷。

從某種程度來說，京東政企業(yè)務提供的是一張兼?zhèn)錅囟群徒当驹鲂У碾p向答卷，即一方面幫助企業(yè)基于自身情況結合不同的方案和技術幫助其強化新質人才管理模式，通過透明清晰的數據流程建立完備的決策反饋鏈路，幫助企業(yè)在強化員工關懷模型的同時，也基于更透明的數字采購強化降本增效指標。

而另一方面，對于職工而言，在京東政企業(yè)務的加持下，其收獲的也恰是數智模型驅動下的最新的精神和物質需求，這些需求覆蓋健康、保險、商品等不同的品類，對應當下最流行的消費趨勢，真正讓職工享受到兼?zhèn)淙宋暮蜏囟鹊年P懷。

更為值得一提的是，在單純的基于SaaS模式、API模式、自建商城等接入方式之外，AI也更作為核心路徑之一，被京東政企業(yè)務輸出給企業(yè)。

比如企業(yè)可以基于AI進行智能選品、智能推薦、以及反饋數據分析等等不同環(huán)節(jié)，再比如企業(yè)可以基于京東言犀AI大模型搭建自身的采購大模型，將基于自身的職工福利需求進行特殊定制，獲得最適合自身的職工關懷方案。

“我們現在已經形成了“AI+場景”數智化創(chuàng)新模式，推出包括AI商品推薦、AI智能選品、AI智能客服等職工關愛場景應用，可以全面提升職工關愛服務能力。“京東集團高級副總裁、政企業(yè)務總裁王培暖表示。

此外，根據京東政企業(yè)務團服相關負責人表示，在如今京東面向企業(yè)提供的團服定制全流程中都在基于AI幫助企業(yè)打造更具個性化的體驗，從服裝研發(fā)、生產、洗護等等可以為企業(yè)提供適配不同職工的服務方式。

三、從京東內向京東外：答好人才的第一命題

實際上，這些答案的最底層，對應的也更是京東自身的實踐。

“其實京東的家法開篇就提到了，我們要建設多維度的福利關懷體系，里面提到了‘三感’，以‘三感’作為度量的尺寸，職工的‘尊嚴感、幸福感、成就感’?！本〇|政企業(yè)務產品相關負責人表示。

一個清晰的信號是，在過去的多年時間里，作為新型實體企業(yè)，京東不斷以職工關懷為關鍵詞破圈。連續(xù)8年上榜《福布斯》發(fā)布的“全球最佳雇主榜單”，再比如在過去3年時間里，京東6次漲薪，包括物流小哥、客服人員、京東采銷等不同的部門都有頗具可觀的漲幅。

在這些顯性指標之外，一系列覆蓋職工關懷場景的模式也更是被不斷踐行，比如覆蓋不同品類的節(jié)日福利、健康保險等等，比如基于更流行的電商商品趨勢分析職工偏好，比如基于強勁的供應鏈能力給予職工不同選擇等等。

據了解，僅保險這一項，在2017年京東被公布的支出數字就高達60億。而在2023年，京東人力資源總支出達到1047億元，是行業(yè)僅有的為全部一線員工足額繳納“五險一金”的企業(yè)。

而這些基于職工關懷的加持也一定程度上推動了京東新質生產力的進化。從PC時代到互聯網時代，再到如今的AI時代，京東都在保持高速的企業(yè)增長速度。在京東發(fā)布2024年第三季度財報中數據顯示，季度營收超2600億元，同比增長5.1%。

可以說，京東政企業(yè)務的輸出也恰對應的是京東自身的真實實踐，而這種經過超60萬人磨練的真實解決方案以京東政企業(yè)務為窗口，真正釋放給外界，幫助更多企業(yè)構建好自身的新質人才體系。

能清晰可見的是，京東政企業(yè)務的價值也在被越來越多的企業(yè)看到。一個數據是，僅在2024年，京東錦禮服務的職工人數就同比增長超過48%，基于不同的解決方案幫助企業(yè)強化固有的職工關懷模型。

而從更大的角度來看，在解決方案之外，京東也恰在推動整個社會新質生產力模型的良性循環(huán)建立。即基于自身高效的數智化供應鏈和創(chuàng)新的AI、數據等技術服務，以數字化福利采購為著力點，幫助企業(yè)實現對新質人才的吸引、激勵、保留和發(fā)展的同時，進而由新質人才反哺企業(yè)數字化轉型升級，推動社會生產力升級進步。

即在整套職工福利的服務背后，京東政企業(yè)務為企業(yè)構建的更是一個聚合自身人才資產、強化組織架構模型的方案，一個提高企業(yè)溫度和真正內核競爭力的綜合加持。

這是京東給自身的加持，也更是京東給社會的反哺和底層基建加持。技術向上之外，溫度和人文的更多故事都正在持續(xù)發(fā)生。