白睿：如何創(chuàng)造OD的價(jià)值

組織發(fā)展OD的人員，就像企業(yè)內(nèi)部的顧問(wèn)，既是公司的關(guān)鍵成員，卻又刻意保持與其它部門的距離。這樣做是因?yàn)榭梢詫?duì)公司整個(gè)系統(tǒng)和人員持有一份冷靜和客觀的思考。必要時(shí)，他們要整合所有可能的資源，突破幾乎所有的界限，展開組織變革，從而對(duì)公司運(yùn)作系統(tǒng)和人員管理體系產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。

一般而言，要充分發(fā)揮OD的作用，需要關(guān)注三個(gè)重點(diǎn)：跨越部門功能的界限、融合現(xiàn)實(shí)與未來(lái)、概念與工具并重。

1.  跨越部門功能的界限

很多部門甚至至今仍在刻意強(qiáng)調(diào)著自己部門的重要性：銷售部堅(jiān)持自己是公司的命脈，希望享受政策的獨(dú)立性、占有充裕的資源；財(cái)務(wù)部強(qiáng)調(diào)控制和數(shù)字的力量；市場(chǎng)部津津樂(lè)道于品牌運(yùn)作和促銷活動(dòng)；人力資源部盡管被大量的行政工作所拖累，卻仍借口”人是公司最重要的資源”的口號(hào)和層出不窮的管理術(shù)語(yǔ)，略顯蒼白地召喚著大家的注意力；而生產(chǎn)部則沉穩(wěn)地、不失時(shí)機(jī)地炫耀著質(zhì)量體系和產(chǎn)能的提高……

然而，這些人都忽略掉一個(gè)事實(shí)：幾乎所有大的變革，是沒有任何一個(gè)部門能夠單獨(dú)完成并取得成功的。如果偏之于一隅，組織將很難應(yīng)對(duì)外部環(huán)境的快速變化。

那么，由誰(shuí)可以引領(lǐng)組織變革、管理變革及系統(tǒng)變革的重任呢？當(dāng)人們把視線投向OD身上的時(shí)候發(fā)現(xiàn)，雖然OD本身并不能產(chǎn)生變革，但將組織機(jī)構(gòu)發(fā)展引入自己的組織以后，它卻是連接所有這些變革力量的中樞紐帶，牽動(dòng)著各個(gè)部門朝一個(gè)方向變革。

OD要突破部門之間的障礙，要真正做到這一點(diǎn)并不容易，一個(gè)最簡(jiǎn)單的測(cè)試方法就是：OD是否出現(xiàn)在跨部門的會(huì)議上，OD的話題是否被列在會(huì)議日程上；在會(huì)上，從事組織機(jī)構(gòu)發(fā)展的人員能否清晰地理解業(yè)務(wù)流程，提出獨(dú)特而綜合的觀點(diǎn)并被各部門所接受。

2. 融合現(xiàn)在與未來(lái)

一般來(lái)說(shuō)，早在下一個(gè)年度計(jì)劃開始前的三四個(gè)月，企業(yè)就投入大量的精力制定來(lái)年的行動(dòng)計(jì)劃、新的區(qū)域、產(chǎn)品、促銷、生產(chǎn)線、成本控制方案等等，然后是演講、通報(bào)、審批……最后才會(huì)塵埃落定。

在這個(gè)一切顯得忙而不亂的程序中，HR最常見的角色有兩種：一種是HR在得到其它部門的計(jì)劃后才開始制定自己的計(jì)劃，例如招聘計(jì)劃，培訓(xùn)計(jì)劃；另一種稍好一些，HR能夠與其它部門一起舉行會(huì)議，參與所有制定計(jì)劃的決策過(guò)程。

看起來(lái)一切正常，但這離OD的做法還差一步。原因在于：盡管市場(chǎng)運(yùn)作可以一個(gè)月一個(gè)月地完成，但人員卻很少會(huì)按照一個(gè)月一個(gè)月的節(jié)奏發(fā)展；而且從組織改變到看到明顯的市場(chǎng)效果，其間還有一定的時(shí)間間隔，如果像做年度計(jì)劃一樣地做OD計(jì)劃，那就太晚了。

因此，在實(shí)際操作上，理想的組織發(fā)展需要做到以下兩點(diǎn)：第一，準(zhǔn)確地評(píng)估企業(yè)目前狀況，為企業(yè)目前的能力定下基調(diào)。第二，預(yù)測(cè)企業(yè)在兩至三年后的運(yùn)作是積極的還是保守的，做到心中有數(shù)，然后據(jù)此制定組織發(fā)展計(jì)劃，如部門架構(gòu)的重組、能力模式的建立、關(guān)鍵位置的配置等等。

3. 概念與工具結(jié)合

在系統(tǒng)推廣或哪怕是在提及某個(gè)OD的概念之前，要準(zhǔn)備好程序與技巧的結(jié)合。其中的環(huán)節(jié)包括：明確的概念→工具、程序及操作方法→溝通策略→跟進(jìn)/制度化。這才是一個(gè)正確的推廣程序。而從概念的層面直接向下推廣肯定會(huì)適得其反。

VUCA時(shí)代下，如何把握時(shí)代的脈搏，如何提升組織系統(tǒng)整體有效性和組織適應(yīng)環(huán)境變化的能力，如何推動(dòng)組織轉(zhuǎn)型變革、快速響應(yīng)市場(chǎng)及客戶的需求，如何支撐業(yè)務(wù)戰(zhàn)略生成與落地……企業(yè)面臨著種種前所未有的壓力和挑戰(zhàn)。

這種環(huán)境下，OD開始進(jìn)入企業(yè)管理者的視野，也為HR在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造更大的價(jià)值提供了一個(gè)非常好的視角和方向。未來(lái)5到10年， OD的 概念會(huì)被越來(lái)越多企業(yè)和專業(yè)人士所知，OD也會(huì)成為企業(yè)中不可缺少的崗位。