高銘鴻：在小紅書，怎么做管理才不會(huì)被95后00后嫌棄？

有數(shù)據(jù)顯示，70后職場(chǎng)人第一份工作的平均離職時(shí)間是4年以上，80后是3.5年，90后是19個(gè)月，而95后僅為7個(gè)月。 隨著z世代步入職場(chǎng)，各大企業(yè)的管理迎來(lái)新的挑戰(zhàn)。

如何應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)？小紅書的代際領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)項(xiàng)目分享給大家～

• 新生代員工長(zhǎng)啥樣？
• 管理風(fēng)格自我認(rèn)知+溝通技巧+業(yè)務(wù)管理，打磨管理技能
• 項(xiàng)目聯(lián)動(dòng)，做好代際管理

通過(guò)短視頻、圖文等形式記錄、分享生活點(diǎn)滴，并基于興趣形成互動(dòng)，成為年輕一代的生活方式。作為此類平臺(tái)的佼佼者之一，小紅書的用戶量超過(guò)2億人，其中70%為90后，內(nèi)部員工也越來(lái)越年輕化。

隨著新生代員工逐漸成為職場(chǎng)上的生力軍，過(guò)去的管理理論與實(shí)踐遭遇前所未有的挑戰(zhàn)，從60后到80后的管理者普遍感嘆新生代員工難管、難教、難留。

• 面對(duì)同樣年輕的下屬或代際差異帶來(lái)的挑戰(zhàn)，管理者該如何看待業(yè)務(wù)、團(tuán)隊(duì)和自身管理的關(guān)系？
• 又該如何改變自身以適應(yīng)環(huán)境、提升領(lǐng)導(dǎo)力？

為了回答這些問(wèn)題，小紅書針對(duì)基層管理者啟動(dòng)了代際領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)項(xiàng)目。

代際領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)項(xiàng)目流程

換位思考

繪出新生代畫像

很多年輕人既是小紅書的員工，也是小紅書的博主，在線上社區(qū)中盡情展現(xiàn)著自己的生活。基層管理者深入社區(qū)，了解新生代的生活方式，不僅是在走進(jìn)業(yè)務(wù)，更是和新生代員工交心的有效途徑。

很多年輕人既是小紅書的員工，也是小紅書的博主

因此，項(xiàng)目的第一步是“挑戰(zhàn)不可能”，要求35位學(xué)員自由組隊(duì)、自選命題，在半天時(shí)間內(nèi)完成一項(xiàng)貼近新生代且從未做過(guò)的任務(wù)。就這樣，基層管理者們走出公司，過(guò)了半天“小紅書上的生活”。

學(xué)員體驗(yàn)“小紅書上的生活”

有的小組去了貓咖擼貓，有的小組走進(jìn)時(shí)尚買手店進(jìn)行換裝直播，有的小組開展了青少年相關(guān)的公益活動(dòng)……學(xué)員們帶回來(lái)的“作業(yè)”讓人眼前一亮。經(jīng)過(guò)半天的體驗(yàn)，學(xué)員們對(duì)于新生代的生活方式有了新的認(rèn)知。

隨后半天的工作坊中，項(xiàng)目組分享了多份職場(chǎng)新生代調(diào)研報(bào)告，以及前期對(duì)內(nèi)部基層管理者與校招生的訪談情況。

■ Z世代生活方式新知

根據(jù)小紅書聯(lián)合新華網(wǎng)發(fā)布的《Z世代生活方式新知》，Z世代的年輕人有三個(gè)特點(diǎn)：重視信息的公開透明；更愿意分享；有很強(qiáng)的能力和豐富的愛(ài)好。

然后，學(xué)員們分為5個(gè)小組，采用四象限思考法，繪制他們眼中的新生代畫像。每位學(xué)員須以實(shí)際管理場(chǎng)景中的一位下屬為對(duì)象思考TA的優(yōu)劣勢(shì)和喜惡，討論形成小組的四象限圖；換位思考，管理者應(yīng)如何理解TA的種種行為表現(xiàn)；結(jié)合自己真實(shí)的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，尋找和TA共舞的方法。

四象限思考法

通過(guò)給新生代員工畫像，學(xué)員們發(fā)現(xiàn)，小紅書的90前人群思考問(wèn)題更加理性化、行為更重集體主義、追求成功、崇拜大咖，而90后更偏向于遵從內(nèi)心需求、行為偏個(gè)人主義、追求幸福、崇拜“大神”。因此，基層管理者要向更走心的人性化管理轉(zhuǎn)變。

由人及事

三維打磨管理技能

工欲善其事，必先利其器。

管理模式的轉(zhuǎn)變，離不開對(duì)管理理論更為專業(yè)深入的認(rèn)知與內(nèi)化。接下來(lái)，項(xiàng)目開展了兩次集訓(xùn)，從管理風(fēng)格自我認(rèn)知、溝通技巧、業(yè)務(wù)管理三方面入手，全方位提升學(xué)員的管理技能。而且，每場(chǎng)培訓(xùn)都會(huì)設(shè)置觀察員，全程觀察記錄每位學(xué)員的表現(xiàn)，分析個(gè)人風(fēng)格及其潛在的管理風(fēng)險(xiǎn)，為個(gè)性化輔導(dǎo)提供更多參考。

觀察員記錄（部分）

清晰管理自畫像

知人易，自知難。要成為好的管理者，先要明確自己的管理風(fēng)格。集訓(xùn)課堂中，講師分享了諸多案例，呈現(xiàn)出保姆式、放任式、明星式、簡(jiǎn)單粗暴式、老好人式等不同風(fēng)格的管理場(chǎng)景。這些案例全部來(lái)自公司內(nèi)部，學(xué)員在“照鏡子”過(guò)程中看到了自己的管理痛點(diǎn)，如無(wú)法與下屬進(jìn)行有效溝通、工作中不敢放權(quán)、管太多一不小心變成了任勞不任怨的保姆。

此外，培訓(xùn)采用四色天性測(cè)評(píng)，讓學(xué)員在15分鐘里進(jìn)一步了解自己的天性風(fēng)格及每種天性的正反面，窺探自己的管理風(fēng)格，以及可能出現(xiàn)的管理風(fēng)險(xiǎn)。

四色天性測(cè)評(píng)

在為學(xué)員提供個(gè)人測(cè)評(píng)結(jié)果時(shí)，項(xiàng)目組還及時(shí)輸出可供帶回自己團(tuán)隊(duì)使用的四色天性測(cè)評(píng)包，幫助大家更好地認(rèn)識(shí)團(tuán)隊(duì)和個(gè)體，提高溝通與管理效率。

溝通對(duì)對(duì)碰

新生代追求平等、及時(shí)反饋，且具有更為開闊的視野，有判斷是非的知識(shí)體系參考，對(duì)于權(quán)威不盲目崇拜，表達(dá)也更為直接和真實(shí)。因此，在日常溝通時(shí)，管理者應(yīng)注重發(fā)揮非職權(quán)權(quán)威，展現(xiàn)多元化的、有親和力的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，在平等的基礎(chǔ)上真誠(chéng)溝通。

為了讓基層管理者對(duì)溝通有更深的感悟，培訓(xùn)采取了情景戲劇式表演方式。學(xué)員需選取自己在公司見(jiàn)到或體驗(yàn)過(guò)的一個(gè)與新生代員工溝通的真實(shí)案例，運(yùn)用“視人為人六法則”（欣賞感恩、信任、同理、分享、支持、尊重）編寫溝通劇本，之后小組共同表演、討論分析案例情境。

例如，培訓(xùn)聚焦溝通的核心場(chǎng)景——與新生代的績(jī)效面談，通過(guò)課前調(diào)研訪談，形成了績(jī)效面談的典型案例，并在課堂上安排了多輪練習(xí)與輔導(dǎo)。

學(xué)員以3人為一組，分別扮演主管、新生代員工和觀察員進(jìn)行模擬練習(xí)，每輪練習(xí)結(jié)束都要分享自己剛才在溝通中的真實(shí)感受與改進(jìn)建議。3輪練習(xí)為一回合，保證每位學(xué)員都有機(jī)會(huì)依次扮演三種角色。

這樣的真實(shí)案例代入和角色互換，有效提高了學(xué)員們的績(jī)效面談技能。

以“三有”帶隊(duì)伍

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，基層主管在帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)中的新生代拿結(jié)果、打勝仗的場(chǎng)景中，往往顯得心有余而力不足，主要體現(xiàn)在三方面——

• 基層主管常用點(diǎn)狀任務(wù)的方式給下屬安排工作，下屬要費(fèi)很大精力進(jìn)行“拼圖”；
• 摸不準(zhǔn)95后員工在想什么，總覺(jué)得下屬的投入度不盡如人意；
• 在績(jī)效管理周期中沒(méi)有明確的標(biāo)準(zhǔn)，也沒(méi)有和下屬對(duì)齊標(biāo)準(zhǔn)。

因此，培訓(xùn)聚焦以上痛點(diǎn)，通過(guò)行動(dòng)學(xué)習(xí)法培養(yǎng)學(xué)員帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)打勝仗的能力。

學(xué)員在集中討論中，結(jié)合新生代員工畫像，明確了當(dāng)前那些管理痛點(diǎn)的根源在于對(duì)員工的輔導(dǎo)、激勵(lì)不到位，以及標(biāo)準(zhǔn)不明確。因此，提升管理能力的關(guān)鍵在于“對(duì)癥下藥”，成為心中有大圖、手中有寶劍、腦中有標(biāo)尺的管理者。

• 心中有大圖

讓下屬知道來(lái)處，更清晰地理解去處。此外，還要讓新生代充分感知到自己的站位，有存在感和價(jià)值感，才能發(fā)揮主觀能動(dòng)性。

• 手中有寶劍

專業(yè)引領(lǐng)，以身作則，拒絕“畫餅”，以愿景驅(qū)動(dòng)下屬。

• 腦中有標(biāo)尺

在團(tuán)隊(duì)中明確原則與標(biāo)尺，公開、透明，及時(shí)反饋。

在對(duì)目標(biāo)和路徑達(dá)成共識(shí)后，為了輔助學(xué)員們“磨劍”，項(xiàng)目組制作了各種小紅書一線管理錦囊，提醒大家把握關(guān)鍵管理節(jié)點(diǎn)，梳理清楚目標(biāo)、方法與行動(dòng)計(jì)劃。

小紅書管理錦囊——書簽

項(xiàng)目聯(lián)動(dòng)

“沉浸式”體驗(yàn)代際管理

紙上得來(lái)終覺(jué)淺，絕知此事須躬行。除了對(duì)基層管理者進(jìn)行集中培訓(xùn)，項(xiàng)目更希望創(chuàng)造充分的場(chǎng)景與機(jī)會(huì)，讓管理者與新生代員工在更自然、更放松的場(chǎng)景下溝通交流，將管理理念內(nèi)化為日常動(dòng)作。由此，基層管理培訓(xùn)與校招生發(fā)展計(jì)劃有機(jī)結(jié)合在一起。

比如，在校招生發(fā)展計(jì)劃“薯光計(jì)劃”中，會(huì)邀請(qǐng)基層管理者進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)教學(xué)與分享。項(xiàng)目萃取了校招生進(jìn)入公司后最頭疼的“如何向上管理”“如何跨部門溝通”“如何高效交付工作”三大場(chǎng)景，邀請(qǐng)不同業(yè)務(wù)板塊與風(fēng)格的基層管理者現(xiàn)場(chǎng)與新生代員工交流互動(dòng)。

在校招生班會(huì)中，會(huì)邀請(qǐng)相關(guān)業(yè)務(wù)管理者進(jìn)入課堂，直面校招生的Q&A，現(xiàn)場(chǎng)答疑解惑。過(guò)程中，管理者會(huì)分享自己在小紅書的成長(zhǎng)經(jīng)驗(yàn)、自己的第一份工作、與95后接觸有哪些感受，甚至接受新生代的集體吐槽。

這樣的方式，既拉近了不同年齡段基層管理者與新生代員工的距離，也為管理者提供了實(shí)戰(zhàn)場(chǎng)景下的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。不少業(yè)務(wù)主管表示，自己在跟這些新生代群體的接觸中，提高了對(duì)業(yè)務(wù)與管理的理解能力，學(xué)會(huì)了換位思考管理背后的本質(zhì)與價(jià)值。

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)業(yè)務(wù)越來(lái)越倚重新生代的創(chuàng)造性。而面對(duì)新生代員工，如何消除代際差異，提高團(tuán)隊(duì)滿意度，是基層管理者必須應(yīng)對(duì)的挑戰(zhàn)。在代際領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施半年后，小紅書進(jìn)行了組織能力診斷發(fā)現(xiàn)，參與過(guò)該項(xiàng)目的基層管理者在下屬的評(píng)價(jià)滿意度和領(lǐng)導(dǎo)力技能方面均有顯著優(yōu)勢(shì)。

組織能力診斷中，下屬對(duì)基層管理者的評(píng)價(jià)

當(dāng)然，管理之路沒(méi)有終點(diǎn)，組織和管理者也在不斷面對(duì)新的挑戰(zhàn)，唯有讓每個(gè)個(gè)體得到生長(zhǎng)發(fā)展，成就更好的自己，才能成就更好的組織。

文 | 高銘鴻 小紅書人才發(fā)展部