逐字稿：字節(jié)團隊負責人分享他是如何從專業(yè)崗升到管理崗

大家好，我是策略產(chǎn)品經(jīng)理夏唬人。

周末訓練營內(nèi)部做了一場大咖會，這場大咖會不是關(guān)于專業(yè)內(nèi)容，而是職場進階相關(guān)的：如何從專業(yè)崗到管理崗的躍遷。

我相信這是大部分職場人的一個目標。

我們的分享嘉賓是訓練營14期的同學，也是字節(jié)的一個團隊負責人，雖然級別很高，但是內(nèi)容相當接地氣，下面是這次分享的逐字稿，相信大家看完能學到不少東西。

逐字稿比較長，重點部分我都高亮展示了。因為其中有太多的“接地氣”的分享（理解那個意思），所以不便公開，訓練營內(nèi)部小范圍分享。文章內(nèi)我以……代替。

以下正文。

首先感謝各位的時間，然后感謝夏老師邀請。然后我們今天講的課題主要就是說如何從專業(yè)產(chǎn)品到團隊管理崗。這個議題其實是這樣的，就是說我們現(xiàn)在能做到管理崗的同學其實相對來講比較少一點。但是在這個過程中其實有很多問題，不是因為由于崗比較少，是由于各位沒有往上多走一步。然后，今天就來講一下從專業(yè)崗到團隊管理崗到底有哪些的這個坑，然后包括我們有哪些問題需要解決，包括有哪些認知需要就是翻過來。

因為你在專業(yè)過程中其實我相信大家很多人其實都很專業(yè)的，就是做的業(yè)務也都很 OK 很不錯。但是你會發(fā)現(xiàn)很多時候晉升的時候你晉升不上去，或者說出現(xiàn)了團隊在外面招一個空降的領導過來帶團隊。對，反正會有很多這樣的問題。

那我們今天來說一下。

01 為什么你沒有想到自己能當上管理崗

首先第一點，我們在那個升級的過程中，其實整個過程中其實很多人是沒有意識到自己可以作為管理崗的一個管理者，因為是這樣的就是很多同學其實覺得自己做 P 序列其實挺好的，然后也沒有那么累，沒有那么辛苦。然后為自己接下來可能升級的話其實也沒有這么個預期。

但是你會發(fā)現(xiàn)很多管理崗的人升級上來有兩個途徑，第一個途徑是趕鴨子上架，就是團隊里沒有更多的資源招一個人。然后那他又需要去有一個人做這件事情，那就需要在團隊內(nèi)部有一個同學晉升上來，我們稱之為趕鴨的上架。這種同學通常會經(jīng)歷一段時間的痛苦，然后成為一個相對來講比較 60 分以上的就是管理者。

管理者還有一類就是完全是自己有意識地去升級，這類的同學其實相對來講比較優(yōu)秀，有一定的膽識勇氣，包括野心。因為作為管理崗和這個 P 序列，其實最核心的點在于說你要有一個敢于領導大家走向勝利這樣一個野心，這個很重要。這就是為什么有很多人意識不到自己有管理崗的一個原因。

首先第一點，認知上，他覺得自己可能做不到這樣的狀態(tài)，不能帶領大家走向勝利，害怕慫但是沒關(guān)系。第二點就是他可能會覺得我應該做好我自己的事情就好了，不要去考慮那么多。但是其實他沒有意識到他其實可以已經(jīng)能做到那個位置了。那第二個就是作為管理者，按照專業(yè)思維的這個產(chǎn)品的思維去帶領團隊。這個問題其實是一個常見的事情，就是剛才我說趕鴨子上架那部分的小同學，他們經(jīng)常會遇到這種情況，就是他們會遇到說我是一個我是一個 P 序列轉(zhuǎn)到 M 序列的同學。然后我現(xiàn)在面臨的情況就是我需要去讓這個我的業(yè)務做得更好，我需要讓這件事情效果做得更不錯。比如說策略的話，可能要說收益更高一些，對數(shù)據(jù)更好看一點。但是其實在這個過程中不光是業(yè)務層級上你要做得很好，而是說你要在每一個環(huán)節(jié)都要去把自己和你的團隊做得更好當然這個過程中可能需要很多的步驟，我們后續(xù)可以講一下。但是這個環(huán)節(jié)中最重要的一個思維的轉(zhuǎn)變，就應該是你要帶領大家走向勝利，而不是你自己和這個業(yè)務怎么樣。因為業(yè)務其實如果你帶領大家走上成功，其實業(yè)務大概率結(jié)果不會特別差。

然后還有一個就是如何對團隊內(nèi)部人員進行規(guī)劃管理。平級管理，對上級管理。因為這個東西其實在我在工作過程中其實遇到過一些坑，就等我后面會講。然后這里邊其實在我看來，你對同級管理，對你的上下級管理其實都有不同的方式。為什么要對同級管理？然后還要對上級管理？因為向上管理這個大家伙都聽過，都覺得挺正常的。但是其實很多時候不是那么簡單。平級管理和向上管理，它們本身都是有一定的差異的，包括目標可能也不一樣，因為你的領導和你的平級對你的預期不同導致可能會有一定的區(qū)別。但是團隊內(nèi)部同學又是另外一個狀態(tài)。然后如果你還是剛才我們那個身份中你是趕鴨子上架的同學，好，那恭喜你，你可能這兩點可能做得不會特別好，因為你可能主要在團隊內(nèi)部同學上就要耗費很多精力，然后你的平級管理就做得比較差。然后向上管理，你只能以業(yè)務的結(jié)果說話。對，其實這樣的過程其實是大多數(shù)剛升上來的管理者管理崗的同學經(jīng)常遇到的問題。

02 剛上管理崗，我建議你做兩件事情

那我們首先第一點要怎么做這件事情呢？首先你先要判斷你所在的公司的資源。這個資源是代表什么呢？代表說你是可以大量招人，有 head count 還是說你不能招人？你只能用原有的團隊去做？還是說你現(xiàn)在的業(yè)務其實本質(zhì)上來講已經(jīng)到了一個什么狀態(tài)，你需要去做到一個什么狀態(tài)這樣一個過程需要這樣一個判斷，這個判斷其實是這樣的，我們需要在這個過程中把自己應該做的事情列出來。

舉個例子，比如剛才我們確定了我所經(jīng)歷的公司，就直接點，我所經(jīng)歷的公司可能只有字節(jié)，是一個資源比較豐富的公司，他們可能對人才的招聘的要求就是應招聘招這樣的邏輯。比如說假設我們現(xiàn)在就界定在我們在一家小公司，我們升到了管理崗。然后這個時候我們現(xiàn)在需要確定的第一點是我們的業(yè)務現(xiàn)在是什么狀態(tài)，我們的業(yè)務是要以一個到達什么程度？比如說舉個例子，我們現(xiàn)在業(yè)務中 OKR 和我們現(xiàn)在業(yè)務的匹配程度有多高？

那為什么要先統(tǒng)一這個事情，先調(diào)研這個事情，就是你現(xiàn)在所處的業(yè)務和公司的狀態(tài)，其實跟你現(xiàn)在做 OKR 的分配的這個方式很有關(guān)系，核心指標和未來規(guī)化的目標是否對應在 OKR 上，然后 OKR 是否對應在人上？

舉個例子，當我去了一家小公司的時候，團隊組織架構(gòu)的人員的技能包括結(jié)構(gòu)都完全不符合他現(xiàn)在想要做到的業(yè)務預期。舉個例子，我們當時要做假設用戶增長兩倍或者一倍這樣的一個狀態(tài)。但你會發(fā)現(xiàn)團隊里其實做增長的同學很少，都是做什么都是做一些內(nèi)容的同學。那其實不是說內(nèi)容同學做不了增長，但是這個分工還是有區(qū)別的。然后你會發(fā)現(xiàn)整個團隊中人員 OKR 對齊的方式也不一樣。比如說我看到的同學就是我今天的內(nèi)容應該是做成做出一個什么樣的內(nèi)容，這個內(nèi)容我應該怎么做得更好，怎么迭代？對這樣的一套思路完全是一個內(nèi)容的形態(tài)去做這樣的。

那在我看來這個過程中你需要解決的核心第一點問題是什么呢？核心第一點問題就是你的團隊組織架構(gòu)與現(xiàn)有業(yè)務目標是否首先匹配。比如說舉個例子，現(xiàn)在你帶了一個團隊，剛才說我們要做一倍以上或兩倍以上的這樣的增效。好。那我告訴你首先第一點，你先要確定這些人的背景是什么，我一般去一家公司會怎么做呢？我會就比如說假設我是空降過去一家公司，那我會先看我現(xiàn)在下屬的所有的簡歷，我會找 HR 問一下，我說能不能把其他同學的簡歷給我看一下，我了解他們的技能是技能數(shù)，因為在我看來其實他們的技能數(shù)對我來講很重要。然后接著我要知道的是前序這家這個團隊的 OKR 是什么，包括她們每個人完成的情況是什么樣的。然后來判斷整個團隊的團隊架構(gòu)和技能架構(gòu)是否符合我現(xiàn)在的預期。

……

03 平級管理

第二個就是剛才我們提到了大平級，因為平級在我看來是管理者的口碑建立者，這個角色就是你的好與壞。你在老板心目中的印象的好與壞，不僅是你的業(yè)務導向。就比如舉個例子，你覺得你能通過業(yè)務來改變你在老板中的心態(tài)和包括地位這是肯定的這是肯定的，但是，不止這么多。因為在管理過程中，其實我們一般會講情緒管理，然后預期管理，包括方向管理各種管理的模式。

但是在我看來，其實你的平級如果跟你的預期是一致的，因為剛才我說了，我們?nèi)绻阉麄兊?OKR 統(tǒng)一了，一旦拉通了他們其他部門，讓他們 OKR 跟我們對齊。那這個時候我們帶來的結(jié)果是什么呢？平級級跟我們的目標一樣，你所有任何事情都不會有特別大的阻礙。你用業(yè)務作為一個籌碼，把這個項目和整個公司的業(yè)務推動得很快，讓評級能夠在這個過程中刷到存在感，并且有一定業(yè)務價值體現(xiàn)，這就是你對評級的最大的價值。評級對你的預期中也是這樣的，價值萬變不離其中。

盡量多地綁定你的評級，讓你的評級覺得這個事情對他有價值。一旦他認可這件事情，他覺得這件事情對他有價值，并且在年底有一定的可以在述職中說這件事情。恭喜你，你大概率不會有太大的問題了，因為你會遇到很多很多能夠在那個過程中幫你說話的人。對，這就是平級管理。

04 上級管理

上級管理的核心在開頭的時候我提到了一個情緒價值的問題，就是很多 P 序列轉(zhuǎn)上來到 M 序列的同學，他其實不太在意情緒價值的管理，對上級的情緒價值管理還是在以 P 序列的思路考慮問題，就是我只需要把業(yè)務做好，我業(yè)務說話就 OK 了。但很多時候其實不是這樣的，因為情緒價值是老板或者說你的上級對你是否能夠繼續(xù)看重，給你更多的資源，給你更多的信任的一個標準。

這里提到了信任信任在我這些年工作以來我覺得信任是什么呢？在我看來，信任就是一個非常好的一種貨幣。為什么呢？因為信任是可以被消耗的，但它也可以被產(chǎn)生。

……

05 下級管理

那這里邊最后寫的是一個下級管理。下級其實在我看來是最好管理，也是最難管理的，因為他們是你的直接情緒的感受者，也是你的膽氣所在。就是我?guī)F隊的時候，其實我覺得帶團隊中最難的就是讓大家伙覺得我能做到，我也失敗過。

我先說一下，這個很真實，就是這樣的，我也失敗過。但是當你成功的時候，其實下級是很聽你的。對，但是當你失敗的時候，你要做到什么？你要做到的是讓下級覺得你還能成功，還有機會可以幫你會給你提意見。然后你要認真聽取他們的意見，然后通過他們提供供給你的信息，快速地找出一條可能能成功的路。對，這是你要做的事情。

那這個時候我這里邊提一個議題，就如果說你是個空降的管理者，你如何在一個月時間內(nèi)讓你的下屬聽你的。我剛才說了，我說你你先去要，你先要到一家公司之后先要看你下屬的同學的簡歷，知道他們技能數(shù)是什么。第二點就是你需要知道整個過程中這些同學都在干嘛，然后他們的角色權(quán)重是多少。比如說舉個例子，這個人可能做增長百分之，占比50%，那個同學可能增長百分之二十三十，那這個 5% 這個同學可能就比較重要一些對吧，然后包括他們自己的內(nèi)心的狀態(tài)，你會因為你到一個新團隊肯定要 one one 對吧，大家伙互相地聊一下。

你需要干一件事情或兩件事情。第一件事情是什么呢？就是要懂他，就是剛才我說的那么大堆你需要做的一件事情，就是你要知道這個人最擅長干什么。你要懂她，懂她之后，讓她去做最擅長的事情，讓他有成就感。比如有的人擅長對外社交，有的人擅長團隊內(nèi)資源分配溝通，有的人擅長把一件事情做好，就完全 P 系列的極致就是把一件事情做好做到極致。

第二件事是什么？第二件事情就是當你下級出了問題的時候，就舉個例子，剛才我們說我說有些下面的同學跟評級沒有搞好關(guān)系，或者說沒有分配好利益，導致她做事情可能經(jīng)常會被人懟是吧，那就是該怎么辦？你需要去出面幫他解決，而且一定要解決好。解決完之后回來告訴他跟他 one one 告訴他要以后怎么處理

06 如何讓一件事情看起來更加性感

那最后就是這個這個東西是這樣的，這個東西可能涉及到比較大家伙不喜歡聽的東西，就是如何讓一件事情看起來很性感的這個概念，就是至少讓老板評級下屬都覺得很性感，都覺得很有價值一件事情。那該怎么做呢？畫餅，需要注意的是畫餅不等于胡扯，而是有邏輯，有預期的去規(guī)劃未來的事情。雖然我這方面技能也不太好，不太強，就是畫餅能力不太不是特別強，跟某些同學我的前同事們比起來可能還是差一些的。但是我就深刻感覺到一件事情，就是當你能夠讓一件事情看起來更性感，并且你畫這個餅是對的。注意這地方說的很重要的一個點是，并且你畫的餅是對的，而且讓這個餅看起來很好吃，很性感。

那恭喜你，你能拿到至少在兩到三個月或四個月左右時間，你拿到的資源一定是滿額的。因為在一個公司里，我是剛才在開頭說了一個公司的資源不可能是滿負荷的，給你的一定是一部分，那你怎么能做到搶資源呢？就是你要把一件事情說得很好看很好聽很好吃才行。但是這里邊我剛才強調(diào)了一點，一定要畫正確的餅。

…….

最后可能送給大家一句話，就是你肯定會遇到的情況，就是當你從 P 序列算的話， M 系列的時候，這個一定要胸懷遠大，然后心狠手辣。這個為什么要加這個掛個字？其實我感悟比較多，但是這里歸跟大家說了，當大家走到那個真正走到管理崗的時候，你就會發(fā)現(xiàn)這個胸懷遠大真的很難，那心狠手辣也真的不容易，真的今天分享的到這。

07 QA環(huán)節(jié)

有幾個問題太接地氣，我放幾個能放的。

01 舔狗派和能力派哪一邊好一點

它沒有絕對的好與壞。就是我給大家說一個實際的例子，我在字節(jié)的時候見過兩派的極端的人什么意思呢？就是這兩派的頂尖人物我見過就是那種舔狗到什么程度。舔狗派他們更重視的是情緒價值管理，他們能讓自己的老板覺得這個人就是我想要的人。但是能力派那種人就不屑干這件事情，因為他們的、業(yè)務能力遠遠能夠達到這個狀態(tài)，能做到他畫的餅幾乎能全實現(xiàn)。這種人他不屑于去舔老板，因為他知道自己能力是最重要的。

02 怎么應對對上舔狗，對下心狠手辣的領導。

哦這個問題是這樣的，我見過，我的以前有個領導是這樣的一個人，他就是這樣一個狀態(tài)，他就會對下屬壓榨特別嚴特別多特別狠，壓榨得特別狠。然后對上舔得特別多。原因是因為這個人他沒有能力，他就是完整的舔狗害，基本是完整的舔狗派或者正在往舔狗派發(fā)展的一個人。對，他這種人他其實腦子中沒有一個清晰的對業(yè)務的把控和規(guī)劃。這里邊其實我給大家推薦就是夏老師的課，夏老師課里邊我看了一些課的內(nèi)容其實都是 0 到 1 的一些東西，包括一些 0 到 1 到 10 這樣的一個東西。其實我覺得這個東西真的很有價值。

就是在你做 leader 的時候，你首先要有一個能力，就是說至少先把盤子撐起來，這個很重要，這種領導其實你不用怎么對待他，我告訴你想救他的話，你就告訴她要怎么做，你不想救他的話你就直接聽他要怎么說，然后你就怎么做就好了，然后準備換公司換團隊就好了

03 老板在領域里不是很專業(yè)，導致工作目標和策略認知不一致，如何向上管理和開展工作呢

這個問題問得好。這個問題是我們常規(guī)的 P 同 P 序列同學和到 M 序列的過程中一定遇到的問題一定遇到的。這個情況一定要怎么辦呢？我給你舉個例子，你可以靠兩個方式解決。第一個方式是你能夠找一個這個行業(yè)里很專業(yè)的，他認可的人，讓跟他聊完之后他就能你的老板就會知道，那我可能就在這個點上可能不行；

夏唬人 京東/美團/阿里/快手策略產(chǎn)品專家，策略產(chǎn)品經(jīng)理訓練營主理人；微信公眾號：夏唬人